Em Bento Gonçalves, cidade conhecida como a capital nacional do vinho, casos de trabalho análogo à escravidão chocaram a opinião pública nos últimos anos, trazendo à tona debates sobre vulnerabilidade social e políticas públicas. Em 2023, um caso emblemático de trabalhadores resgatados em condições degradantes na colheita de uvas expôs as fragilidades de fiscalização e a exploração de populações vulneráveis na região. Mais recentemente, em fevereiro de 2025, o Ministério do Trabalho resgatou 18 indígenas em um alojamento insalubre na cidade, sem remuneração ou registro formal, configurando mais um episódio de trabalho escravo. Esses casos evidenciam como a falta de oportunidades e a precariedade social podem levar pessoas a situações de extrema exploração.
Nesse contexto, o prefeito de Bento Gonçalves, Diogo Segabinazzi Siqueira (PSDB), tem implementado uma política polêmica que conecta o combate à dependência de programas sociais, como o Bolsa Família, à geração de empregos. Desde o final de 2024, Siqueira intensificou a revisão dos cadastros do Bolsa Família, com o objetivo de identificar fraudes e reduzir o número de beneficiários. Ele argumenta que muitos dos 4,8 mil beneficiários na cidade são aptos ao trabalho e que o programa, em sua visão, pode incentivar a dependência e até mesmo facilitar situações de vulnerabilidade que culminam em casos de trabalho escravo. A iniciativa, que inclui sanções administrativas e multas de R$ 7,2 mil para quem fornecer dados falsos, foi formalizada por uma lei municipal sancionada em janeiro de 2025.
A estratégia de Siqueira vai além da fiscalização. A prefeitura, em parceria com o Centro da Indústria, Comércio e Serviços (CIC), tem mapeado oportunidades de emprego e oferecido suporte, como elaboração de currículos, exames admissionais e até transporte no primeiro dia de trabalho. Segundo o prefeito, cerca de 50 pessoas que recebiam o Bolsa Família foram inseridas no mercado de trabalho até março de 2025, como parte de um esforço para substituir a assistência social por empregos formais. Ele defende que o trabalho digno é a melhor forma de prevenir a exploração, como os casos de trabalho escravo registrados na cidade, que muitas vezes envolvem pessoas em situação de vulnerabilidade socioeconômica.
No entanto, a abordagem de Siqueira não é isenta de críticas. A Defensoria Pública da União (DPU) questionou a legalidade da lei municipal, argumentando que ela extrapola a competência federal ao interferir em um programa nacional. Além disso, há preocupações de que a redução abrupta de beneficiários possa agravar a situação de famílias genuinamente necessitadas, potencialmente empurrando-as para condições de maior precariedade, como as que favorecem o trabalho análogo à escravidão. Apesar das controvérsias, Siqueira mantém sua posição, destacando que a fiscalização rigorosa e a priorização do emprego são passos para romper o ciclo de dependência e vulnerabilidade em Bento Gonçalves.
Essa conexão entre os casos de trabalho escravo e a política de redução do Bolsa Família reflete um debate mais amplo: como equilibrar assistência social e mercado de trabalho para proteger os mais vulneráveis? Enquanto Siqueira aposta no emprego como solução, os episódios de exploração em Bento Gonçalves mostram que a erradicação do trabalho escravo exige não apenas oportunidades laborais, mas também fiscalização trabalhista robusta e políticas públicas inclusivas.
A 4ª vara de Trabalho de São Paulo/SP acabou de condenar a empresa de aplicativo de mobilidade, a Uber a reconhecer o vínculo de emprego a todos os seus colaboradores motoristas e multou a plataforma em R$ 1 bilhão por danos morais coletivos. Em nota à imprensa, a empresa anunciou que recorrerá da decisão e não cumprirá nenhuma das medidas elencadas na sentença até que todos os recursos cabíveis sejam esgotados.
Este reconhecimento é um tema espinhoso e muito polêmico. Para uns, é uma precarização do trabalho, prejudicando as pessoas que prestam serviços a plataforma, fazendo com que os seus direitos sejam sonegados. Por outro lado, existe a vertente que entende que esta decisão gerará uma insegurança jurídica e afastará investimentos, fazendo com que o Brasil seja considerado inóspito para investimentos estrangeiros.
O que se tem como certeza é que esta discussão está apenas começando, pois se for mantida a decisão, vai inviabilizar o serviço de mobilidade através de aplicativos da forma atual, retrocedendo a valorização de antigos modais de transporte. O grande problema é que a evolução está andando a passos muito largos, enquanto a legislação engatinha para regular as inovações que surgem como avalanches.
A lição que esta discussão nos trás é que se faz necessário uma legislação atual e vanguarda para as demandas sociais que surgem a cada dia para dar segurança jurídica para que as empresas possam trabalhar e gerar renda, sem que a sua atividade explore e venha a precarizar a mão de obra.
Aprovada a reforma da Previdência em novembro de 2019, homens passaram passaram a se aposentar aos 65 anos e mulheres, aos 62 — no caso dos que estão fora das regras de transição —, adotando o conceito binário de gênero. Ou seja, a identidade está limitada às definições de masculino ou feminino
A previdência deve respeitar o gênero dos registros da pessoa transexual Agência Brasil
Porém, para além de tal conceito, existem às identidades transgêneros que reúne debaixo de si todas as identidades divergentes, ou seja, que descumprem, contrariam ou desacatam o dispositivo binário de gênero.
Nesse contexto de identidades divergentes, os homens e mulheres trans reivindicam um gênero diferente daquele em que foram registrados. A mulher trans ou transexual é aquela pessoa que nasceu e foi registrada homem, porém se reconhece mulher. Já o homem trans nasceu mulher e se reconhece homem.
Assim, a identidade sexual da pessoa é algo que predomina sobre o sexo biológico, presente no seu registro de nascimento, pois se trata da manifestação de vontade que parte de sua convicção pessoal, independentemente, do aspecto fisiológico que o seu corpo possui.
No Brasil, o direito ao reconhecimento da identidade de gênero e alteração do prenome se deu no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 4.275. No julgamento, o Supremo Tribunal Federal decidiu que o reconhecimento do gênero conforme a autoidentificação das pessoas é um direito fundamental relativo ao livre desenvolvimento da personalidade.
Diante desse reconhecimento, surgiram questões relativas aos Direitos Previdenciários da população transexual, tais como quais são as regras que devem seguir para se aposentar, se tem direito à pensão por morte de companheiro, licença-maternidade e salário família.
Segundo especialistas consultados pela ConJur, o tratamento aos cidadãos transexuais deve ser feito de acordo com o gênero com o qual a pessoa se identifica, ou seja, mulheres transexuais têm o direito de se aposentarem aos 62 anos e os homens trans, aos 65.
A advogada Heloísa Pancotti, professora de Direito da Seguridade Social, doutoranda e autora do livro "Previdência Social e Transgêneros", explicou que, para fins de aposentadoria, é necessário que a pessoa trans tenha feito a alteração do prenome e do gênero no registo civil e nos demais documentos sociais como Carteira de Trabalho, CNIS, CPF e RG.
Para os servidores públicos, é importante transportar essas alterações para os apontamentos funcionais, pois a documentação desta pessoa precisa estar uniformizada no momento do pedido de aposentadoria.
Os direitos da pessoas trans foram assegurados por decisões judiciais Reprodução
Atualmente, conforme Provimento 73/2018 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), as pessoas trans podem alterar o prenome e gênero em cartórios do registro civil de pessoas naturais em qualquer lugar do Brasil, sem necessidade de judicializar a questão, conferindo celeridade ao procedimento. Porém, a especialista lembra que, se as alterações não forem feitas, a pessoa será aposentada de acordo com o sexo atribuído no nascimento.
Segundo ela, o principal arcabouço para a concessão da aposentadoria conforme o gênero percebido é, exatamente, o julgamento da ADI 4.275. pois o legislador brasileiro não privilegia a agenda dos direitos das pessoas LGBTQIAP+, não restando a eles outra forma de garantir seus direitos, senão pela via do reconhecimento judicial.
"Quando o STF proferiu esta decisão, ele alinhou o ordenamento jurídico brasileiro aos demais ordenamentos mundiais, dentre os quais eu destaco o da Corte Constitucional Europeia. O STF adotou também o entendimento contido no artigo 3º (direito ao reconhecimento da personalidade jurídica), artigo 7.1 (direito à liberdade pessoal, artigo 11.2 (direito à honra e dignidade) e artigo 18 (direito ao nome), do Pacto de San José da Costa Rica", enfatizou Pancotti.
Após tal julgamento, qualquer violação de um órgão público ao pleno reconhecimento da identidade de gênero autopercebida é passível de indenização, destacou a advogada. "No entanto, e aqui falo para os operadores do Direito, é preciso também compreender que este reconhecimento é pleno e não restrito apenas à identidade civil. Aos que militam na área, é preciso lembrar que todos os documentos em que a pessoa trans figure, também precisam ser adequados à nova realidade, e isso poupa tempo e dissabores futuros, como demoras evitáveis na concessão de alguns direitos, dentre eles, o da aposentadoria", completou.
Para Helena, o novo desafio será adequar a população intersexo às normas trabalhistas e previdenciárias, já que recentemente o CNJ possibilitou o registro de crianças com sexo ignorado na certidão de nascimento. Pontuou que se trata de uma demanda antiga, que trouxe dignidade às crianças em que o sexo não pode ser definido no momento do nascimento e que não serão mais obrigadas a judicializar pedidos ou passar por procedimentos médicos em idade em que ainda sequer podem oferecer consentimento ou possuir compreensão sobre si.
Se a aposentadoria for negada, mesmo com a alteração de todos os registros, o advogado Theodoro Vicente Agostinho, professor de Direito Previdenciário do Meu Curso Educacional, recomenda que o beneficiário busque na Justiça o seu justo direito à aposentadoria conforme o gênero apresentado no momento do pedido perante o órgão previdenciário responsável pela concessão.
Os especialistas destacaram ainda que, levando em conta fatores como a vulnerabilidade social que as pessoas trans enfrentam e que reduz a expectativa de vida para 35 anos, menos da metade da média nacional, seria importante que o Estado desenvolvesse uma norma diferenciada, que pudesse levar em consideração tais dificuldades.
Segundo Agostinho, hoje a legislação previdenciária já possui algumas situações diferenciadas para determinados segurados. "Deste modo, desde que, com embasamento técnico, assim como com fonte de custeio, seria possível criar uma regra diferenciada para pessoas transexuais", enfatizou.
Outros benefícios Há dez anos, o STF reconheceu o direito ao estabelecimento de união estável por casais homoafetivos (ADI 4.277). Em 2013, o CNJ emitiu uma resolução para proibir que cartórios vetassem o casamento ou a conversão de união estável em casamento de casais homoafetivas.
Segundo Helena Pancotti, essa decisão do STF também foi um marco no Direito Previdenciário para a população LGBTQIAP+, pois garantiu o direito à pensão no caso de morte de companheiro. Assim, ela defendeu que não há razão para negar a condição de dependente de benefício de pensão por morte a pessoa trans que esteja em um relacionamento heteroafetivo ou homoafetivo. Este direito já está assegurado, pois a norma não promove diferenciação quanto ao gênero, bastará provar que estava em um casamento ou união estável com a pessoa falecida.
No que se refere à licença-maternidade e o salário-maternidade, a especialista disse que é importante fazer algumas diferenciações. Se os filhos forem adotivos e a união for homoafetiva ou lesboafetiva, apenas um dos pais ou mães serão beneficiários. Se o relacionamento for heteroafetivo, a mulher trans deve receber o benefício. Se os filhos forem gestados, o benefício será pago a quem o gestou seja uma mulher cisgênera, seja um homem trans.
No que se refere aos benefícios em que o gênero não impõe diferença nas regras de acesso (salário família), o INSS possui uma Nota Técnica 00076/2019/CCBEN/PFE-INSS-SEDE/PGF/AGU que regula a questão.
Homem foi preso ontem e neste sábado foi encontrado morto na cela em que estava; corpo foi encaminhado para o IML
Homem que foi preso preventivamente durante a sexta-feira (12), acusado de estuprar da própria filha menor de idade, foi encontrado morto neste sábado (13).
A polícia informou que ao ser encaminhado para a Delegacia ontem, o homem passou mal e recebeu atendimento, em seguida foi encaminhado para o Presídio. Horas mais tarde ele foi encontrado morto dentro da cela em que estava.
A causa da morte não foi divulgada e será informada após a necropsia. O corpo do homem foi encaminhado ao IML de Pelotas.
Nos dias atuais, os aparelhos eletrônicos fazem parte da vida das pessoas, seja para se comunicar, saber das novidades e até para trabalhar. Acontece que, quando o celular não é fonte de trabalho, o funcionário pode ser demitido por usá-lo durante o horário corporativo.
Especialistas apontam que o uso do aparelho, quando específico em regulamento da empresa e após advertências, pode gerar demissão por justa causa. Foi o que aconteceu com um trabalhador em Minas Gerais.
A Justiça do Trabalho manteve a demissão por justa causa aplicada a um trabalhador que passava muito tempo no celular durante o expediente. Segundo os autos, o empregado teve reiterados atrasos, faltas ao trabalho sem justificativa, além de fazer uso de aparelho celular durante o expediente, ignorando várias advertências da empresa.
Controle de acesso
O advogado Henrique Soares Melo, sócio da área trabalhista do Nogueira, Haret, Melo e Maroli Advogados (NHM Advogados), explica que por meio de regulamentos internos ou políticas, as empresas podem estabelecer normas visando o controle do uso do celular pelos seus empregados.
Henrique ressalta que a implementação de regra tem como justificativa a necessidade de se preservar a produtividade, a qualidade do trabalho realizado e a segurança dos trabalhadores.
"Tomando como exemplo uma indústria e sua linha de produção, dotada de maquinários e/ou instrumentos que podem causar danos físicos aos empregados, qualquer desvio de atenção causado pelo celular poderá resultar na ocorrência de acidentes de trabalho."
Maria Lucia Benhame, advogada no Benhame Sociedade de Advogados, conta que hoje, com as câmeras em celulares, muitas empresas proíbem até mesmo o porte do celular durante o trabalho por questões de segurança, proteção à propriedade intelectual e sigilo.
Para ela, se o empregado deixar de trabalhar por estar usando celular para assuntos particulares durante o expediente pode ser punido. "É claro que não é um simples uso do celular para fins particulares, mas um uso que denote desídia no cumprimento de suas funções", completa.
Regras claras
O regulamento proibindo o uso do aparelho deve ser bem explicado e razoável, segundo Henrique Melo. Ele alerta que deve conter regras claras a respeito das proibições que deverão ser observadas pelos empregados, como, por exemplo, não compreender o intervalo de refeição e descanso.
As regras devem, ainda, serem iguais para todos os funcionários, acredita o causídico. "Isso porque, se a empresa implementar regras restringindo o uso de celulares, aplicando-as de forma diferente para empregados que atuam sob as mesmas condições de trabalho, os empregados que se sentirem prejudicados poderão questionar a norma", explica.
A advogada Gisela Freire, sócia do Cescon Barrieu Advogados, explica que o poder de direção do empregador deve ser exercido com razoabilidade, de forma a não violar garantias fundamentais do empregado, como por exemplo, a intimidade, a privacidade e a inviolabilidade das comunicações telefônicas.
"No caso de proibição do uso do telefone celular durante a jornada de trabalho, é razoável supor que se trata de medida para garantir a concentração no trabalho, para evitar acidentes de trabalho e em alguns casos até mesmo para preservar direitos dos próprios colegas de trabalho."
Justa causa
Henrique Melo acredita que a aplicação da demissão por justa causa dependerá do caso concreto, considerando a gravidade da falta cometida pelo empregado.
"Em um contexto geral, nos casos em que a proibição do uso de celulares tem como objetivo a preservação da produtividade e qualidade técnica do trabalho, a empresa deverá aplicar advertências aos empregados. Reiterado o descumprimento, a empresa deverá seguir com a aplicação das medidas disciplinares, que poderão culminar na rescisão por justa causa."
A demissão por justa causa poderá ser direta, também. Segundo o advogado, nos casos em que a utilização do celular tenha gerado uma condição insegura de trabalho para o próprio empregado e/ou os demais trabalhadores cabe a demissão direta.
Por fim, o advogado alerta que independentemente da existência de regulamentos internos, a utilização de aparelhos celulares durante o trabalho como forma de obter e violar informações sigilosas da empresa poderá acarretar da demissão do empregado por justa causa, conforme preceitua a letra "g" do art. 482 da CLT.
Proporcionalidade
Para a advogada Gisela Freire, a punição deve ser proporcional à falta cometida e por essa razão prevalece na jurisprudência o entendimento de que deve haver uma gradação nas sanções disciplinares aplicadas pelo empregador ao empregado.
A advogada explica que a mesma conduta faltosa pode ensejar diferentes consequências. "Por exemplo, a utilização do aparelho celular por um empregado administrativo, em sua mesa de trabalho, pode ser caracterizada uma falta menos grave do que a utilização de celular por um condutor de ônibus", compara.
"Caberá ao empregador avaliar a gravidade da falta e aplicar a medida disciplinar correspondente, utilizando-se do critério da proporcionalidade e da imediatidade, ou seja, a sanção disciplinar deve ser aplicada tão logo cometida a falta, sob pena de caracterização do perdão tácito."
O caso foi examinado pelo juiz Iuri Pereira Pinheiro, que, em
atuação na 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, deu razão à trabalhadora,
condenando a empresa a pagar-lhe indenização por danos morais, fixada em R$ 2
mil, por injúria racial.
Fonte: TRT3
A ex-empregada de uma empresa do ramo
da agroindústria ingressou com ação trabalhista, alegando ter sofrido
discriminação no local de trabalho em razão da cor de sua pele. O caso foi
examinado pelo juiz Iuri Pereira Pinheiro, que, em atuação na 2ª Vara do
Trabalho de Sete Lagoas, deu razão à trabalhadora, condenando a empresa a
pagar-lhe indenização por danos morais, fixada em R$ 2 mil, por injúria racial.
Segundo apurou o magistrado, o
tratamento dispensado pela empresa à reclamante no ambiente de trabalho, por
meio de outra empregada, foi ofensivo à dignidade e moral da trabalhadora,
sendo devida a reparação, nos termos do artigo 5º, X, da Constituição e artigos
186 e 927 do Código Civil, além dos artigos 223-A e seguintes da CLT.
“O contrato de trabalho deve ser
pautado pelos princípios da boa-fé, da urbanidade e do respeito à dignidade
humana, este último elevado a fundamento da República, nos termos do artigo 1º,
III, da Constituição da República”, destacou o juiz na sentença.
Entenda o caso – Contou a autora que,
em determinado dia, estava no tempo de pausa de suas atividades e, como era
Semana da Consciência Negra, havia cartazes presos na parede com fotos e frases
referentes à comemoração, quando uma colega de trabalho apontou para um deles e
gritou: “olha lá você!”, referindo-se a ela. Segundo a trabalhadora, no
momento, havia cerca de 30 pessoas no pátio, e todos começaram a rir e lhe
dirigiram chacotas, diante da situação. Acrescentou que, logo após o ocorrido,
reportou os fatos à líder de sua equipe, que lhe orientou a procurar o RH da
empresa.Disse ainda que conversou com a
psicóloga da empregadora, mas que a empresa não tomou qualquer providência em
relação à colega de trabalho responsável pela situação desagradável.
Boletim de ocorrência e documentos
relativos à ação penal ajuizada para apuração do crime de injúria racial foram
apresentados pela trabalhadora. Mas a empresa alegou que não teve conhecimento
do ocorrido, seja pelo setor de recursos humanos ou pelo setor jurídico,
acrescentando que dispõe de um canal de denúncias que não foi utilizado pela
trabalhadora.
Uma testemunha, que afirmou ter
presenciado o fato, relatou que eram cerca de 18h, na Semana da Consciência
Negra, e que todos estavam sentados conversando quando uma empregada olhou para
um cartaz e disse: “Oh, você!”, citando o nome da autora. Ela contou que os
colegas começaram a rir e que a autora não reagiu, dizendo apenas: “se eu fosse
branca, você não faria isso comigo”, tendo se dirigido ao departamento de
pessoal. Confirmou que a empresa não tomou providências sobre os fatos
relatados e que, mesmo depois do ocorrido, os colegas continuaram rindo e
debochando.
A situação constrangedora vivida pela
empregada foi confirmada por outra testemunha, que, mesmo não tendo presenciado
os fatos, estava na empresa no momento e disse ter ouvido rumores sobre o que
aconteceu.
Para o julgador, a prova testemunhal
foi suficiente para provar a injúria racial sofrida pela empregada no ambiente
de trabalho. O juiz considerou que o contrato de trabalho deve ser pautado
pelos princípios da boa-fé, da urbanidade e do respeito à dignidade humana,
este último elevado a fundamento da República, nos termos do artigo 1º, III, da
Constituição. Como pontuou na sentença, o tratamento dispensado pela empresa à
trabalhadora no ambiente de trabalho, por meio de outra empregada, foi ofensivo
à dignidade e moral, sendo devida a reparação.
O valor da indenização, fixado em R$
2 mil, foi considerado razoável pelo juiz, para compensar a angústia e o
sofrimento causados à trabalhadora. Julgadores da Quarta Turma do TRT mineiro
confirmaram a sentença nesse aspecto. A empresa apresentou recursos ao TST, mas
não obteve sucesso.
