Transexual pode se aposentar de acordo com o sexo que se identifica

 

Aprovada a reforma da Previdência em novembro de 2019, homens passaram passaram a se aposentar aos 65 anos e mulheres, aos 62 — no caso dos que estão fora das regras de transição —, adotando o conceito binário de gênero. Ou seja, a identidade está limitada às definições de masculino ou feminino

A previdência deve respeitar o gênero dos registros da pessoa transexual
^{Agência Brasil}

Porém, para além de tal conceito, existem às identidades transgêneros que reúne debaixo de si todas as identidades divergentes, ou seja, que descumprem, contrariam ou desacatam o dispositivo binário de gênero.

Nesse contexto de identidades divergentes, os homens e mulheres trans reivindicam um gênero diferente daquele em que foram registrados. A mulher trans ou transexual é aquela pessoa que nasceu e foi registrada homem, porém se reconhece mulher. Já o homem trans nasceu mulher e se reconhece homem.

Assim, a identidade sexual da pessoa é algo que predomina sobre o sexo biológico, presente no seu registro de nascimento, pois se trata da manifestação de vontade que parte de sua convicção pessoal, independentemente, do aspecto fisiológico que o seu corpo possui.

No Brasil, o direito ao reconhecimento da identidade de gênero e alteração do prenome se deu no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 4.275. No julgamento, o Supremo Tribunal Federal decidiu que o reconhecimento do gênero conforme a autoidentificação das pessoas é um direito fundamental relativo ao livre desenvolvimento da personalidade.

Diante desse reconhecimento, surgiram questões relativas aos Direitos Previdenciários da população transexual, tais como quais são as regras que devem seguir para se aposentar, se tem direito à pensão por morte de companheiro, licença-maternidade e salário família.

Segundo especialistas consultados pela ConJur, o tratamento aos cidadãos transexuais deve ser feito de acordo com o gênero com o qual a pessoa se identifica, ou seja, mulheres transexuais têm o direito de se aposentarem aos 62 anos e os homens trans, aos 65.

A advogada Heloísa Pancotti, professora de Direito da Seguridade Social, doutoranda e autora do livro "Previdência Social e Transgêneros", explicou que, para fins de aposentadoria, é necessário que a pessoa trans tenha feito a alteração do prenome e do gênero no registo civil e nos demais documentos sociais como Carteira de Trabalho, CNIS, CPF e RG.

Para os servidores públicos, é importante transportar essas alterações para os apontamentos funcionais, pois a documentação desta pessoa precisa estar uniformizada no momento do pedido de aposentadoria.

Os direitos da pessoas trans foram assegurados por decisões judiciais
^Reprodução

Atualmente, conforme Provimento 73/2018 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), as pessoas trans podem alterar o prenome e gênero em cartórios do registro civil de pessoas naturais em qualquer lugar do Brasil, sem necessidade de judicializar a questão, conferindo celeridade ao procedimento. Porém, a especialista lembra que, se as alterações não forem feitas, a pessoa será aposentada de acordo com o sexo atribuído no nascimento.

Segundo ela, o principal arcabouço para a concessão da aposentadoria conforme o gênero percebido é, exatamente, o julgamento da ADI 4.275. pois o legislador brasileiro não privilegia a agenda dos direitos das pessoas LGBTQIAP+, não restando a eles outra forma de garantir seus direitos, senão pela via do reconhecimento judicial. 

"Quando o STF proferiu esta decisão, ele alinhou o ordenamento jurídico brasileiro aos demais ordenamentos mundiais, dentre os quais eu destaco o da Corte Constitucional Europeia. O STF adotou também o entendimento contido no artigo 3º (direito ao reconhecimento da personalidade jurídica), artigo 7.1 (direito à liberdade pessoal, artigo 11.2 (direito à honra e dignidade) e artigo 18 (direito ao nome), do Pacto de San José da Costa Rica", enfatizou Pancotti.

Após tal julgamento, qualquer violação de um órgão público ao pleno reconhecimento da identidade de gênero autopercebida é passível de indenização, destacou a advogada. "No entanto, e aqui falo para os operadores do Direito, é preciso também compreender que este reconhecimento é pleno e não restrito apenas à identidade civil. Aos que militam na área, é preciso lembrar que todos os documentos em que a pessoa trans figure, também precisam ser adequados à nova realidade, e isso poupa tempo e dissabores futuros, como demoras evitáveis na concessão de alguns direitos, dentre eles, o da aposentadoria", completou.

Para Helena, o novo desafio será adequar a população intersexo às normas trabalhistas e previdenciárias, já que recentemente o CNJ possibilitou o registro de crianças com sexo ignorado na certidão de nascimento. Pontuou que se trata de uma demanda antiga, que trouxe dignidade às crianças em que o sexo não pode ser definido no momento do nascimento e que não serão mais obrigadas a judicializar pedidos ou passar por procedimentos médicos em idade em que ainda sequer podem oferecer consentimento ou possuir compreensão sobre si. 

Se a aposentadoria for negada, mesmo com a alteração de todos os registros, o advogado Theodoro Vicente Agostinho, professor de Direito Previdenciário do Meu Curso Educacional, recomenda que o beneficiário busque na Justiça o seu justo direito à aposentadoria conforme o gênero apresentado no momento do pedido perante o órgão previdenciário responsável pela concessão.

Os especialistas destacaram ainda que, levando em conta fatores como a vulnerabilidade social que as pessoas trans enfrentam e que reduz a expectativa de vida para 35 anos, menos da metade da média nacional, seria importante que o Estado desenvolvesse uma norma diferenciada, que pudesse levar em consideração tais dificuldades.

Segundo Agostinho, hoje a legislação previdenciária já possui algumas situações diferenciadas para determinados segurados. "Deste modo, desde que, com embasamento técnico, assim como com fonte de custeio, seria possível criar uma regra diferenciada para pessoas transexuais", enfatizou.

Outros benefícios
Há dez anos, o STF reconheceu o direito ao estabelecimento de união estável por casais homoafetivos (ADI 4.277). Em 2013, o CNJ emitiu uma resolução para proibir que cartórios vetassem o casamento ou a conversão de união estável em casamento de casais homoafetivas.

Segundo Helena Pancotti, essa decisão do STF também foi um marco no Direito Previdenciário para a população LGBTQIAP+, pois garantiu o direito à pensão no caso de morte de companheiro. Assim, ela defendeu que não há razão para negar a condição de dependente de benefício de pensão por morte a pessoa trans que esteja em um relacionamento heteroafetivo ou homoafetivo. Este direito já está assegurado, pois a norma não promove diferenciação quanto ao gênero, bastará provar que estava em um casamento ou união estável com a pessoa falecida.

No que se refere à licença-maternidade e o salário-maternidade, a especialista disse que é importante fazer algumas diferenciações. Se os filhos forem adotivos e a união for homoafetiva ou lesboafetiva, apenas um dos pais ou mães serão beneficiários. Se o relacionamento for heteroafetivo, a mulher trans deve receber o benefício. Se os filhos forem gestados, o benefício será pago a quem o gestou seja uma mulher cisgênera, seja um homem trans.

No que se refere aos benefícios em que o gênero não impõe diferença nas regras de acesso (salário família), o INSS possui uma Nota Técnica 00076/2019/CCBEN/PFE-INSS-SEDE/PGF/AGU que regula a questão.

Ana Luisa Saliba é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 14 de novembro de 2021, 9h22

Homem acusado de estuprar a própria filha é encontrado morto em Camaquã

Homem foi preso ontem e neste sábado foi encontrado morto na cela em que estava; corpo foi encaminhado para o IML

    Homem que foi preso preventivamente durante a sexta-feira (12), acusado de estuprar da própria filha menor de idade, foi encontrado morto neste sábado (13). 

     A polícia informou que ao ser encaminhado para a Delegacia ontem, o homem passou mal e recebeu atendimento, em seguida foi encaminhado para o Presídio. Horas mais tarde ele foi encontrado morto dentro da cela em que estava. 

     A causa da morte não foi divulgada e será informada após a necropsia. O corpo do homem foi encaminhado ao IML de Pelotas. 

Motoristas de Aplicativo

 

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Celular no trabalho: Saiba como empregador pode proibir e o que pode causar demissão

     Nos dias atuais, os aparelhos eletrônicos fazem parte da vida das pessoas, seja para se comunicar, saber das novidades e até para trabalhar. Acontece que, quando o celular não é fonte de trabalho, o funcionário pode ser demitido por usá-lo durante o horário corporativo.

     Especialistas apontam que o uso do aparelho, quando específico em regulamento da empresa e após advertências, pode gerar demissão por justa causa. Foi o que aconteceu com um trabalhador em Minas Gerais. 

     A Justiça do Trabalho manteve a demissão por justa causa aplicada a um trabalhador que passava muito tempo no celular durante o expediente. Segundo os autos, o empregado teve reiterados atrasos, faltas ao trabalho sem justificativa, além de fazer uso de aparelho celular durante o expediente, ignorando várias advertências da empresa.

Controle de acesso

     O advogado Henrique Soares Melo, sócio da área trabalhista do Nogueira, Haret, Melo e Maroli Advogados (NHM Advogados), explica que por meio de regulamentos internos ou políticas, as empresas podem estabelecer normas visando o controle do uso do celular pelos seus empregados.

     Henrique ressalta que a implementação de regra tem como justificativa a necessidade de se preservar a produtividade, a qualidade do trabalho realizado e a segurança dos trabalhadores.

     "Tomando como exemplo uma indústria e sua linha de produção, dotada de maquinários e/ou instrumentos que podem causar danos físicos aos empregados, qualquer desvio de atenção causado pelo celular poderá resultar na ocorrência de acidentes de trabalho."

     Maria Lucia Benhame, advogada no Benhame Sociedade de Advogados, conta que hoje, com as câmeras em celulares, muitas empresas proíbem até mesmo o porte do celular durante o trabalho por questões de segurança, proteção à propriedade intelectual e sigilo.

     Para ela, se o empregado deixar de trabalhar por estar usando celular para assuntos particulares durante o expediente pode ser punido.  "É claro que não é um simples uso do celular para fins particulares, mas um uso que denote desídia no cumprimento de suas funções", completa.

Regras claras

     O regulamento proibindo o uso do aparelho deve ser bem explicado e razoável, segundo Henrique Melo. Ele alerta que deve conter regras claras a respeito das proibições que deverão ser observadas pelos empregados, como, por exemplo, não compreender o intervalo de refeição e descanso.

     As regras devem, ainda, serem iguais para todos os funcionários, acredita o causídico. "Isso porque, se a empresa implementar regras restringindo o uso de celulares, aplicando-as de forma diferente para empregados que atuam sob as mesmas condições de trabalho, os empregados que se sentirem prejudicados poderão questionar a norma", explica.

     A advogada Gisela Freire, sócia do Cescon Barrieu Advogados, explica que o poder de direção do empregador deve ser exercido com razoabilidade, de forma a não violar garantias fundamentais do empregado, como por exemplo, a intimidade, a privacidade e a inviolabilidade das comunicações telefônicas.

     "No caso de proibição do uso do telefone celular durante a jornada de trabalho, é razoável supor que se trata de medida para garantir a concentração no trabalho, para evitar acidentes de trabalho e em alguns casos até mesmo para preservar direitos dos próprios colegas de trabalho."

Justa causa

     Henrique Melo acredita que a aplicação da demissão por justa causa dependerá do caso concreto, considerando a gravidade da falta cometida pelo empregado.

     "Em um contexto geral, nos casos em que a proibição do uso de celulares tem como objetivo a preservação da produtividade e qualidade técnica do trabalho, a empresa deverá aplicar advertências aos empregados. Reiterado o descumprimento, a empresa deverá seguir com a aplicação das medidas disciplinares, que poderão culminar na rescisão por justa causa."

    A demissão por justa causa poderá ser direta, também. Segundo o advogado, nos casos em que a utilização do celular tenha gerado uma condição insegura de trabalho para o próprio empregado e/ou os demais trabalhadores cabe a demissão direta.

     Por fim, o advogado alerta que independentemente da existência de regulamentos internos, a utilização de aparelhos celulares durante o trabalho como forma de obter e violar informações sigilosas da empresa poderá acarretar da demissão do empregado por justa causa, conforme preceitua a letra "g" do art. 482 da CLT.

Proporcionalidade

     Para a advogada Gisela Freire, a punição deve ser proporcional à falta cometida e por essa razão prevalece na jurisprudência o entendimento de que deve haver uma gradação nas sanções disciplinares aplicadas pelo empregador ao empregado.

     A advogada explica que a mesma conduta faltosa pode ensejar diferentes consequências. "Por exemplo, a utilização do aparelho celular por um empregado administrativo, em sua mesa de trabalho, pode ser caracterizada uma falta menos grave do que a utilização de celular por um condutor de ônibus", compara.

     "Caberá ao empregador avaliar a gravidade da falta e aplicar a medida disciplinar correspondente, utilizando-se do critério da proporcionalidade e da imediatidade, ou seja, a sanção disciplinar deve ser aplicada tão logo cometida a falta, sob pena de caracterização do perdão tácito."

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/337255/celular-no-trabalho--saiba-como-empregador-pode-proibir-e-o-que-pode-causar-demissao

Empresa indenizará empregada vítima de injúria racial no trabalho na Semana da Consciência Negra

 

O caso foi examinado pelo juiz Iuri Pereira Pinheiro, que, em atuação na 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, deu razão à trabalhadora, condenando a empresa a pagar-lhe indenização por danos morais, fixada em R$ 2 mil, por injúria racial.

Fonte: TRT3

 

            A ex-empregada de uma empresa do ramo da agroindústria ingressou com ação trabalhista, alegando ter sofrido discriminação no local de trabalho em razão da cor de sua pele. O caso foi examinado pelo juiz Iuri Pereira Pinheiro, que, em atuação na 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, deu razão à trabalhadora, condenando a empresa a pagar-lhe indenização por danos morais, fixada em R$ 2 mil, por injúria racial.

 

            Segundo apurou o magistrado, o tratamento dispensado pela empresa à reclamante no ambiente de trabalho, por meio de outra empregada, foi ofensivo à dignidade e moral da trabalhadora, sendo devida a reparação, nos termos do artigo 5º, X, da Constituição e artigos 186 e 927 do Código Civil, além dos artigos 223-A e seguintes da CLT.

 

            “O contrato de trabalho deve ser pautado pelos princípios da boa-fé, da urbanidade e do respeito à dignidade humana, este último elevado a fundamento da República, nos termos do artigo 1º, III, da Constituição da República”, destacou o juiz na sentença.

 

            Entenda o caso – Contou a autora que, em determinado dia, estava no tempo de pausa de suas atividades e, como era Semana da Consciência Negra, havia cartazes presos na parede com fotos e frases referentes à comemoração, quando uma colega de trabalho apontou para um deles e gritou: “olha lá você!”, referindo-se a ela. Segundo a trabalhadora, no momento, havia cerca de 30 pessoas no pátio, e todos começaram a rir e lhe dirigiram chacotas, diante da situação. Acrescentou que, logo após o ocorrido, reportou os fatos à líder de sua equipe, que lhe orientou a procurar o RH da empresa.  Disse ainda que conversou com a psicóloga da empregadora, mas que a empresa não tomou qualquer providência em relação à colega de trabalho responsável pela situação desagradável.

 

            Boletim de ocorrência e documentos relativos à ação penal ajuizada para apuração do crime de injúria racial foram apresentados pela trabalhadora. Mas a empresa alegou que não teve conhecimento do ocorrido, seja pelo setor de recursos humanos ou pelo setor jurídico, acrescentando que dispõe de um canal de denúncias que não foi utilizado pela trabalhadora.

 

            Uma testemunha, que afirmou ter presenciado o fato, relatou que eram cerca de 18h, na Semana da Consciência Negra, e que todos estavam sentados conversando quando uma empregada olhou para um cartaz e disse: “Oh, você!”, citando o nome da autora. Ela contou que os colegas começaram a rir e que a autora não reagiu, dizendo apenas: “se eu fosse branca, você não faria isso comigo”, tendo se dirigido ao departamento de pessoal. Confirmou que a empresa não tomou providências sobre os fatos relatados e que, mesmo depois do ocorrido, os colegas continuaram rindo e debochando.

 

            A situação constrangedora vivida pela empregada foi confirmada por outra testemunha, que, mesmo não tendo presenciado os fatos, estava na empresa no momento e disse ter ouvido rumores sobre o que aconteceu.

 

            Para o julgador, a prova testemunhal foi suficiente para provar a injúria racial sofrida pela empregada no ambiente de trabalho. O juiz considerou que o contrato de trabalho deve ser pautado pelos princípios da boa-fé, da urbanidade e do respeito à dignidade humana, este último elevado a fundamento da República, nos termos do artigo 1º, III, da Constituição. Como pontuou na sentença, o tratamento dispensado pela empresa à trabalhadora no ambiente de trabalho, por meio de outra empregada, foi ofensivo à dignidade e moral, sendo devida a reparação.

 

            O valor da indenização, fixado em R$ 2 mil, foi considerado razoável pelo juiz, para compensar a angústia e o sofrimento causados à trabalhadora. Julgadores da Quarta Turma do TRT mineiro confirmaram a sentença nesse aspecto. A empresa apresentou recursos ao TST, mas não obteve sucesso.

 

            Processo PJe: 0010740-24.2019.5.03.0040

 

Trabalhador obrigado a ficar seminu durante revistas constrangedoras em mineradora de Itabira receberá indenização

 

Ele receberá R$ 3 mil a título de danos morais.

 Fonte: TRT3

 

            Uma mineradora, localizada no município de Itabira-MG, terá que pagar indenização de R$ 3 mil, por danos morais, por obrigar um ex-empregado a ficar seminu, três vezes ao dia, durante procedimento de revista. Segundo o profissional, ao entrar e sair da mina, ele tinha que tirar a roupa, ficando apenas de cueca. Ele relatou que todo o processo de revista era feito na frente de outros empregados.

 

            Em sua defesa, a mineradora negou que a vistoria causasse constrangimento e sustentou que em nenhum momento o empregado ficava nu. Informou, ainda, que trabalha com extração de esmeralda, pedra preciosa de altíssimo valor comercial e, por isso, tem a necessidade de adotar medidas preventivas.

 

            A empresa ressaltou que não há vigilância durante a troca de uniformes e que o empregado possui uma toalha para se enrolar até se vestir novamente. Pontuou, por último, que o procedimento de revista não afronta a dignidade, a honra ou a intimidade do reclamante e dos demais trabalhadores.

 

            No entanto, uma testemunha ouvida no processo relatou que a revista ocorria na hora do almoço, na hora de saída da mina e vinda para o vestiário, e a última, quando iam embora. Segundo a testemunha, na saída do almoço, eles tiravam o macacão e ficavam de cueca um na frente do outro. O vigilante apalpava o macacão, mas a revista era feita isoladamente um a um.

 

            Na saída da mina, ele explicou que a revista era idêntica, ou seja, ao chegar ao vestiário, tiravam o macacão, subiam de cueca até a parte de cima onde colocavam o uniforme de ir embora. “E na saída da empresa, havia uma última revista, na qual os vigilantes apalpavam os bolsos da camisa e da calça e todas as partes íntimas; que isso também ocorria com todos os empregados”, disse.

 

            Para a juíza Elen Cristina Barbosa Senem Morais, que analisou o caso na 1ª Vara do Trabalho de Itabira, o procedimento de revista, dentro da lógica do razoável, em si, não é ilegal. “Decorre da fiscalização e do poder diretivo do empregador, bem como da assunção dos riscos do empreendimento”.

 

            No entanto, segundo a magistrada, o excesso ou a exposição do trabalhador a constrangimentos são o limite do exercício do direito. Isso diante dos termos do que dispõe o artigo 5º da Constituição: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”.

 

            Na visão da julgadora, o procedimento de revista descrito pela testemunha deixa evidente que havia ofensa à intimidade e à dignidade do reclamante. Segundo a juíza sentenciante, os procedimentos de segurança utilizados expõem o empregado a constrangimentos perante outros colegas, “não sendo a revista aleatória, mas realizada em todos os empregados, três vezes ao dia e de forma não reservada”.

 

            A sentença reforçou que não há dúvida de que o trabalho com pedras preciosas justifica a adoção de medidas preventivas pelo empregador. Entretanto, no entendimento descrito, o poder diretivo do empregador se mostrou abusivo neste caso. Observado ainda que a testemunha do autor também relatou a ocorrência de apalpações.

 

            Assim, diante da prática de ato ilícito, a julgadora entendeu que a empresa tem o dever de indenizar o trabalhador. Quanto ao valor da indenização, ela considerou os parâmetros do artigo 223-G da CLT, bem como o período do contrato de trabalho, a finalidade da reparação e a gravidade da ofensa. Ela deferiu o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil. A empresa recorreu, mas os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG mantiveram a condenação.

 

            Processo PJe: 0010139-21.2020.5.03.0060